如何说改革开放初期，中国的改革是咬肉阶段，改革不但让很多人得到实惠和收益，而且只要改革措施一出台也容易得到执行；那么，十八届三中全会后，中国的改革将进入到需要啃硬骨头的阶段，改革不但需要有些人做出牺牲，而且每一项改革措施的出台和执行都会遇到很大阻力。

    如何啃硬骨头，有一种思路是顶层设计，认为需要通过一个整体性的框架或一揽子计划来解决存在问题。笔者认为，这种顶层设计的思路，若能实现当然很好。但存在的问题有两个方面：一是能否设计一个好的整体框架。因为一个整体框架好不好需要实践的检验。而理论的成熟一般表现在实践的成熟之后。1821年，黑格尔在《法哲学原理》中写道：“哲学作为有关世界的思想，要直到现实结束其形成过程并完成其自身之后，才会出现。密涅瓦的猫头鹰要等黄昏到了，才会起飞。”在整体上，若用具有不确定性的理论来指导，必然导致实践风险很大。二是即使存在好的整体设计框架，能否得到有效执行，能否克服利益集团的阻碍，这是一个很大的问题。因为改革越是涉及面宽，必然阻力会越大。为此，笔者认为，顶层设计的思路好是好，就是有点太理想化。

    笔者认为，既然是硬骨头，不妨我们就现实一点，来个一点一点啃，只要行动起来，总有一天，我们会啃完的，虽说一万年太久，只要我们只争朝夕啃，时间就不会太久。

    一点一点啃硬骨头，也不是随便就找一点去啃，需要找到合适的发力点，这有利于啃骨头成本最小化。发力点就是牵一发而动全身的点。这个点应当是领导干部用人制度改革。因为工作是人做的，要想把工作做好，就需要选好人，尤其要选好领导干部。如何选好人，如何选好领导干部，关键是要坚持公平正义原则。在用人制度上，公平正义原则的具体体现就是要把德才兼备的人选到合适的岗位上。

    提拔领导干部要注重德才兼备，这不是一个抽象的概念，而是一个具体的范畴，德才统一体现在为人民服务的实际业绩中。“德”表现在一个人身上，有内在和外在两种形式。“德”的内在形式是良心，“德”的外在形式是一个人良好的言与行。“德”的内在形式是“德”的外在形式的基础。“德”的外在形式是“德”的内在形式的实践展开。从社会角度看，“德”的外在形式更重要。如果“德”不在外在实践层面上积极展开，“德”就只具有抽象意义，而无任何社会实际意义。也就是说“德”的价 值，最终体现在外在形式上。“德”在实践层面积极展开的结果，就是表现为为人民服务的实际业绩。“才”表现在一个人身上，也有内在和外在两种形式。“才”的内在形式就是潜在的人力资本，“才”的外在形式就是一个人才华的外在具体表现，而实际业绩就是“才”的外在具体表现。说一个人“才”很大，如果没有实际业绩，就很难判断。由于德才统一在实际业绩中，所以，我们提拔领导干部，一定要以实际业绩为依据，根据业绩大小来排队提拔。

    问题是，如何考核实际业绩？需要建设两个方面的制度。第一，要建立关于实际业绩的科学客观的评价体系，不能由主观说了算。主观说了算，主要有两种情况：一种情况是上级领导个人主观说了算；一种情况是群众主观说了算。这两种情况都不好，都本质体现的干部队伍建设的“人治”，而非“法治”。领导个人主观说了算，就容易滋生腐败，就容易产生买官卖官现象。群众主观说了算，比如民意测评，也是问题多多。这里的主要问题有：一是群众的范围如何界定？一个单位的一部分人或一个单位的所有人，能否代表群众的利益？所谓真正的群众的利益，应是社会利益，而不是一个单位的人的局部利益，若一个人的实际业绩的认定由一个单位的群众或部分群众说了算，则那种维护部门利益或部分人的利益的人就会占优。二是信息不对称的误差。对人的认识，是一个长期复杂过程。一个单位内部的人，要做到真正互相了解和知根知底，其实很难。三是责任分散的误差。由群众主观说了算，由于在现实中并没有建立相应的责任约束机制，这也导致一部分群众在进行主观表达时，并不一定就很负责任。四是文化的制约。中国文化具有血缘文化和关系文化的特征，这会制约一部分群众进行正确的主观表达。人是文化的动物，在这种文化背景下，那些注重拉关系不干实事的老好人，往往会得到一些群众好的评价和认可。五是人性弱点的制约。一些优秀的人，也容易诱发一部分人的嫉妒情绪，这也会导致一些群众的主观表达产生扭曲。第二，要建立和完善与实际业绩客观评价体系相配套的监督体系。这里要求各种制度设计要尽可能体现公开原则。公开是实现公正的有效途径。要尽可能将领导干部所报告的实际业绩进行公开，要对其报告的实际业绩进行核实和调查，同时要接受全社会的监督和举报。如果不建立和完善相应的监督机制，关于实际业绩的考核就是不完善的，弄不好还会导致弄虚作假泛滥，适得其反。

    在实践中，建立关于实际业绩的考核评价体系，主要存在的一个问题是，有些单位的工作，要进行客观科学量化，难度很大，这也是事实。但笔者认为，只要认真研究和调查，任何工作总是可以进行一定程度的量化和客观化的。比如办公室的工作，总是可以分类和分解的，哪些工作任务重，哪些工作任务轻，大家总会有一个基本共识的，这也就有利于建立一个客观的标准。而客观的考核标准，总是要优于主观的考核标准。

    以实际业绩为领导干部考核重点和提拔依据，好处多多。一是会真正促进领导干部队伍为人民服务的意识和行为，将为人民服务的宗旨落到实处。二是有助于提高领导干部队伍素质。以实际业绩为依据，这会让那些善于讲大话和空话不具体干实事的干部没有市场，而让实实在在为人民干事的人凸现出来，最终干部队伍会“优币驱逐币劣”，而非“劣币驱逐良币”。三是会大大减少腐败和拉关系现象。以实际业绩为依据，干部就再不用向上跑、向上看，而是向下跑、向下看，这既有利于加强党的建设，也有利于真正搞好干群关系，同时也有利于社会道德建设。四是有助于稳定干部队伍情绪。在以实际业绩为依据的情况下，有些人提拔不上，就不会再责怪别人和社会，而是会更多责怪自己。五是对老实人有利，对投机钻营的人不利。以实际业绩为依据，会鼓励更多的人成为诚实干事的人。六是对有才华的年轻人有利。在重实际业绩的情况下，有才华的年轻人可以充分施展自己的才华，以实实在在干出的业绩为依据获得破格提拔，而且这样的破格提拔，才是真破格提拔，而非靠其它手段得到的假破格提拔。

    解决好领导干部提拔制度，在用人制度上实现公平正义原则，这是一个最重要的发力点。另外，还有一个发力点，就是要抓好科技人才的道德建设。在科技是第一生产力的今天，抓好科技建设，是强国的重要基础，意义十分重大。而要抓好科技建设，最重要的是要抓好科技人才的建设。而要抓好科技人才的建设，最重要的是要抓好科技人才的道德建设。人才有道德，“才”才会真正体现为正能量，而不是负能量，“才”才会真正体现为社会之“才”，“才”才会真正成为强国之才。

    目前，中国学术界浮躁严重，道德水平下降，也客观需要加强科学技术人才队伍道德水平建设。如何加强科技队伍道德建设？这需要进一步完善制度。第一，要对有道德污点的学者，比如有抄袭行为的，对学生不负责任的等学者，在职称上要给于缓评或不予评定。在职称评定时，要优先考虑一些有社会责任的学者。第二，要建立学者道德挡案。要对学者的一些好人好事进行记录，如参加公益活动、捐款等，都要有一个记录和评定。第三，要对已经评上职称但道德堕落的一些学者在职称或职务上要进行降级或解聘处理。第四，要建立和完善学术权力监督机制，要建设阳光制度。第五，提拔学者任领导职务也要把道德水平放在首要位置。

    另外，找准两个发力点，还需要硬牙。不然牙不硬，啃软骨头可能还有些效果，但要啃硬骨头，就效果不大。如何牙硬，就是要有令必行，再不能出现三令五申情况。如何有令必行，建议在干部用人制度和科技人才制度建设上，除了完善一些必要的规章制度外，还需要实现法治化。要进一步建设和完善相关法律，将一些不好的用人行为和不好的学术行为要纳入法律治理的范畴，要加大运用法律武器进行惩罚的力度。

    作者简介：宋圭武，男，1964年10月生，甘肃靖远人，毕业于西北师范大学数学系和上海交通大学研究生院经济学专业。现为甘肃省委党校经济学部教授及校学术委员会委员、兼兰州交通大学研究生导师和中国三农问题研究中心特约研究员。研究领域主要涉及经济理论和乡村发展及中国经济改革等方面。在《光明日报》、《农业经济问题》、《战略与管理》、《中国农村观察》、《经济学家》等刊物公开发表论文150多篇，在中国社会科学出版社、中国经济出版社等出版社出版专著5部。